Kort beskrivelse af problemstillingen omkring AMR rollen og funktionen indenfor det kommunale område.
Med afsæt i de seneste 17 år som personalechef indenfor det kommunale område,- er det min oplevelse og erfaring fra tæt samspil med MED udvalg og de tillidsvalgte, at Arbejdsmiljørepræsentanternes opgave – mere end nogensinde er vigtigt, – men hvor rollen og funktionens omsættelse må og skal moderniseres.
Både nationalt og internationalt er der en lang række besluttede mål, som de offentlige arbejdsgivere skal opfylde, og hele arbejdsmiljøområdet er naturligt i centrum, – med afsæt i samfundsudviklingen og de medarbejderressourcer, der stiller krav til deres arbejdsplads.
Her står Arbejdsmiljørepræsentanterne tilbage uden de redskaber, indsigt og viden, som kan gøre dem til den centrale firstmover, der er afgørende behov for, – set i sammenhæng med at forebygge fravær, og være den centrale figur, der kan gøre en reel forskel i forhold til topledelsen, der har ansvaret for arbejdsmiljøet.
Ser vi på tillidsrepræsentanterne, så er der dels en lang historisk udvikling af deres rolle og funktion, og tilhørende et meget flot uddannelsesforløb, når vi ser indenfor HK kommunals regi. Én af de forskelle der er helt nødvendigt at sige højt er, -at tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten i deres udførelse af funktion skal skilles ad, men forstå at bruge hinanden som et partnerskab. Som det er i dag, så mister begge deres indflydelse, fordi topledelserne er mere fokuserede på hvor mange mandsskabstimer der drukner i både tillids- og arbejdsmiljørepræsentanters virke, og derfor skal mindsettet i den forbindelse markant ændres i et nyt set up.
Tillidsrepræsentanterne har dermed en solidt grundlag, og de er qua overenskomster, aftaler på et langt mere sikkert grundlag, hvor udfyldelsen af rollen gør forskel på god og super god.
Sådan forholder det sig ikke når vi taler om arbejdsmiljrepræsentanterne. De er indlagt rammemæssigt i MED aftalen, men set ud fra mine erfaringer, så mangler der en modernisering af deres udvikling, og dermed den læringsrejse, der bør være grundlæggende for en valgt arbejdsmiljørepræsentant.
Dette skal ses i sammenhæng med massive indsatser fra arbejdsgiverside på at sænke sygefraværet, og set fra en faglig organisationsside, så er arbejdsmiljøet det centrale der skal påvirkes, og her er og bliver arbejdsmiljørepræsentanterne helt afgørende centrale parter, – men sådan er virkeligheden ikke. Det er min oplevelse at niveauet i profilen til arbejdsmiljørepræsentant skal hæves markant, og det skal ske ved en radikal omlægning af uddannelsesindholdet, niveauet ect.
I forhold til dette har jeg udarbejdet et programoplæg, der tager afsæt i mine erfaringer og samtidig giver en særdeles velfunderet uddannelsesforløb, der bør være gældende for alle arbejdssmiljørepræsentanter og dermed en grundlæggende uddannelsesramme indenfor de første 12 måneder fra de er valgt.
Hvad er det nye ?
Når arbejdsmiljørepræsentanterne skal udfylde deres funktion, så handler det altid om mennesket = medarbejderens performence i sin ansættelse. Det er naturligvis forskelligt om vi taler om forebyggende indsatser eller vi taler om konkrete samtaler i forhold til fravær, men et gennemgående forhold skal altid være til stede hos en dygtig arbejdsmiljørepræsentant og det er forståelse for de enkelte typer af personer, for at kunne være det element, der reelt kan bidrage til at komme med løsninger for den enkelte ansatte, der måtte have brug for support eller lignende.
Det nye er at få indlagt flere spor i læringsrejsen; uddannelsesforløbet. Se nærmere i programoplægget.
Til eksempel er ét af disse spor en læring om de forskellige persontyper, – set i forhold til at arbejdsmiljørepræsentanten i forvejen skal være velbevandret i de forskellige sektorområders særkender, og derfor er persontypeforståelsen så afgørende.
Et andet spor i uddannelsesforløbet er at få indsigt og viden om typernes forskellige behov og ageren, når vi taler arbejdsmiljø, – herunder hvad gør nogen mere langtidsfriske end andre, og hvilke forhold skal arbejdsmiljørepræsentanten kende i den forbindelse for at kunne udfylde sin funktion på et sublimt niveau. Hertil kommer en række dialogrum til at drøfte de utallige frustrationer der opstår i spændfeltet mellem topledelsen og arbejdsmiljørepræsentantens dialoger, og herunder indgår naturligvis som grundlæggende element i uddannelsesforløbet, at den grundlæggende arbejdsmiljøuddannelse med lovgivningsrammer også indgår i de første 12 måneder.
I programoplægget indgår i alt 3 trin, -hvor det grundlæggende trin med flere spor kort er opridset ovenfor, og for de 2 næste trin formidles i forbindelse med videre dialog.
Formålet er at få klædt arbejdsmiljørepræsentanterne langt stærkere på, og i en helt ny kontekst, – tager sit afsæt i mine oplevelser og erfaringer.
Det er et helt enormt omfattende arbejde der formelt er tilstede med de tillidsvalgte, og det har arbejdsgiverne massiv fokus på. Flere har den opfattelse, at de tillidsvalgte skal fjernes og i særdeleshes regnes arbejdsmiljørepræsentanterne ikke for noget,- udover ”benspænd og spildtid”.
Arbejdsmiljøproblemerne bliver desværre ikke mindre, og det handler ikke alene om at der sker store besparelser indenfor det offentlige, – det handler også om at personaleledelsesniveauet svækkes og der sker ikke den fornødne udvikling indenfor dette felt. Dette står jo i skærende kontrast til undersøgelser og trends, der viser at dygtige personaleledere følges af dygtige medarbejdere. Men det er et helt kapitel for sig selv, og bliver ikke foldet yderligere ud i dette notat, -men spiller en væsentlig rolle i forhold til behovet for en massiv udvikling af arbejdsmiljørepræsentanternes virke.
HK som faglig organisation er stærk og står på nogle massive værdier og rammer, og det skal udnyttes til gaven for arbejdsmiljørepræsentanterne og dermed HKs medlemmer, – konkret her: HK kommunals medlemmer.
Socialpædagogerne ser ud til at sætte mere massivt ind i forhold til arbejdsmiljørepræsentanternes funktion, og derfor må HK kommunal være den del, der sætte et helt nyt og moderniseret tiltag i værk, – et tiltag, som samtidig vil være en måde at talentudvikle på i forhold til de typer, der vil blive tiltrukket af rollen, funktion og det uddannelsesforløb, der indgår i programoplægget.
Det handler om at reelt have et netværk, der er helt genialt på det kommunale område og for den sags skyld også indenfor regioner og statens område, hvor arbejdsmiljørepræsentanterne ikke alene er tidens vagthunde, men en dygtig sporhund for at blive i den metafor. For at være en dygtig sporhund der kan fuldføre en sporingsopgave med et flot resultat, så kræver det læring og træning over et længere forløb, hvor der er solide kræfter til rådighed for at vi står med den sublime opgaveløsning.
Det er her arbejdsmiljørepræsentanten optræder, som fremtidens frontrunner når vi taler arbejdsmiljø !